Оптимизировали HR-структуру и систему оплаты труда в строительной компании на юге России

Ситуация

Наш клиент — группа компаний, которая специализируется на строительстве жилых комплексов на юге России. Она осуществляет работы полного цикла от создания архитектурного проекта до управления готовыми объектами.

Бизнес испытывал серьезные управленческие сложности: 

• неэффективное распределение фонда оплаты труда (ФОТ); 
• слабый контроль над ресурсами;
• размытое распределение функциональных обязанностей среди сотрудников.

Чтобы решить накопившиеся проблемы, усовершенствовать организационную структуру и оптимизировать использование ФОТ, компания обратилась к Strategy Partners. 

Подход 

Работа над проектом была организована в несколько последовательных этапов.

1. Диагностика текущего состояния
   На первом этапе команда консультантов провела анализ внутренней документации и организационной структуры компании («как есть»). Для более глубокого понимания процессов наши специалисты воспользовались методом «гемба» и провели интервью с ключевыми сотрудниками. Это позволило собрать проблематику «изнутри» и зафиксировать реальные точки напряжения в управлении и распределении обязанностей.

Далее провели детальный анализ фонда оплаты труда и уровня заработных плат сотрудников по различным позициям. Так мы получили представление об эффективности использования ФОТ и выявили дисбалансы.

2. Проектирование целевой модели
   После завершения диагностики действующей оргструктуры и определения ее слабых мест наши эксперты разработали целевую организационную структуру («как должно быть») с опорой на лучшие рыночные практики.

Одновременно провели мониторинг уровня заработных плат по региону присутствия компании в разрезе должностей. Благодаря этому мы сопоставили текущие уровни оплаты с рыночными и заложили основу для справедливой и конкурентоспособной системы мотивации.

3. Оптимизация численности и ролей
   На основе объемов текущего строительства, нормативов по выработке на одного сотрудника и зрелости процессов наши консультанты рассчитали оптимальную численность персонала компании. Так мы определили, какие ресурсы действительно необходимы для достижения целевых показателей.

Параллельно разработали систему мотивации и оплаты труда для всех уровней управления и позиций, а также создали профили должностей, закрепляющие функциональные обязанности и требования к каждому сотруднику.

4. План внедрения изменений
   На финальном этапе мы сформировали подробный план мероприятий по переходу от текущей организационной модели к целевой. 

Результаты

По итогам нашей работы клиент достиг значимых организационных и экономических результатов:

• Фонд оплаты труда был сокращен в 4,8 раза, что обеспечило экономический эффект в размере 23,8 млн рублей в месяц, или 285,6 млн рублей в год.
• Описаны ключевые роли и их функционал — это повысило прозрачность процессов и укрепило управляемость командой.
• Проведен бенчмаркинг заработных плат по всем должностям с учетом новой организационной структуры и региональной специфики.
• Исключены непрозрачные должности — каждый сотрудник получил четко определенный функционал.
• Разработана и согласована дорожная карта перехода от текущей модели управления к целевой с пошаговым планом внедрения изменений.