В наших исследованиях мы определяем тенденции, приводим статистику и даем прогнозы развития ключевых отраслей экономики. Компании могут использовать эти данные для разработки стратегий и повышения эффективности.
Тема участия женщин в управлении компаниями становится все более значимой для бизнеса в России. Но несмотря на растущее присутствие женщин в экономике и предпринимательстве, продвижение к высшим руководящим позициям по-прежнему сопряжено с рядом устойчивых барьеров.
Исследование Strategy Partners «Женское лидерство» проведено с целью объективной оценки текущей ситуации в российских компаниях: какие возможности сегодня имеют женщины, с какими препятствиями они сталкиваются, насколько корпоративная среда готова поддерживать их развитие.
Результаты основаны на мнениях 513 респондентов, 78% из которых — женщины. Среди участников опроса — сотрудники разных отраслей и уровней управления, что позволяет получить целостную картину ситуации.
В этой статье о женском лидерстве — только основные выводы, сделанные по итогам анализа. Чтобы узнать больше — скачайте полную версию исследования по ссылке.
По данным опроса 45% респондентов считают, что мужские и женские карьерные возможности равны, а еще 2% — что женские даже превосходят мужские. При этом среди женщин только 40% считают карьерные возможности равными, тогда как 58% убеждены, что у мужчин больше шансов на продвижение. Мужчины оценивают ситуацию иначе: 62% считают условия равными.
На такие оценки влияют как личный опыт, так и изменения в законодательстве — например, отмена запретов на 356 профессий для женщин.
Несмотря на формальное равенство прав и высокую квалификацию, женщины в бизнесе по-прежнему сталкиваются с рядом устойчивых ограничений. Это подтверждается как научными данными, так и результатами исследования Strategy Partners: карьерный путь женщин осложняется внешними и внутренними барьерами.
Наиболее частым препятствием участники назвали необходимость совмещать карьеру и материнство — эту проблему отметили 62% респондентов. Такая нагрузка ограничивает возможность женщин принимать участие в командировках, переработках, а в ряде случаев — и в карьерных конкурсах.
Особенно ощутимы эти сложности в первые годы жизни ребенка, когда отсутствие гибких условий со стороны работодателя снижает участие женщин в корпоративной жизни и отдаляет их от управленческих позиций.
50% участников указывают на патриархальные установки в обществе: традиционное восприятие женской роли, ожидание приоритета семьи над карьерой. Кроме того, 42% респондентов говорят о внутреннем ограничении — неуверенности в себе, заниженных амбициях, отсутствии моделей поведения.
Эти факторы особенно заметны у женщин на начальном и среднем уровнях должностей. Исследование также отмечает, что социальные установки закладываются еще в детстве — через воспитание, школьную среду и стереотипное распределение профессиональных ролей.
Восприятие барьеров существенно меняется в зависимости от позиции.
Это может быть связано с более высокой устойчивостью, опытом преодоления ограничений или доступом к дополнительным ресурсам (личное расписание, помощь няни и т. д.).
Наряду с системными барьерами, женщины сталкиваются с проявлениями дискриминации на разных этапах трудового пути — от собеседования до решения о повышении. Исследование Strategy Partners фиксирует широкий спектр ситуаций, где половые стереотипы влияют на профессиональные решения.
76% респондентов сообщают, что сталкивались с вопросами о наличии детей. 73% женщин также указывали на вопросы о планируемом декретном отпуске. Несмотря на то, что такие темы не связаны с квалификацией, они по-прежнему фигурируют в процессе найма.
61% участников опроса дополнительно упомянули, что им задавали вопросы о семейном положении. Это свидетельствует о сохранении фокуса работодателей на личных обстоятельствах женщин как факторе «риска» для бизнеса.
28% женщин отметили, что в их карьере были случаи, когда предпочтение отдавалось коллеге мужского пола при сопоставимом уровне опыта и квалификации. Мужчины сообщали о таких ситуациях значительно реже — лишь 8%.
Среди причин отказа в повышении женщины называли: наличие семьи, ожидание ухода в декрет, недостаток доверия в «мужских» отраслях (ИТ, строительство), а также трудности интеграции в команды, где преобладают мужчины-руководители.
62% респондентов считают, что мужской и женский стиль руководства отличаются и имеют свои особенности.
При этом большинство респондентов (60%) утверждают, что не видят разницы в эффективности CEO-женщин и мужчин, а 34% выражают позитивное отношение к женщинам в роли генерального директора.
Наличие программ поддержки и формализованных подходов к развитию женского лидерства пока остается скорее исключением, чем нормой в российском бизнесе. Тем не менее даже ограниченное распространение таких инициатив демонстрирует их востребованность и эффективность.
Лишь 8% респондентов указали, что в их компаниях реализуются специальные программы развития женского лидерства. В тех случаях, где такие инициативы есть, они включают в себя систему наставничества (75%), внутреннюю коммуникацию (64%) и обучение лидерским навыкам (61%). Эти элементы респонденты оценивают как действенные: 58% участников отметили высокую эффективность таких программ.
Женские клубы, как формат профессионального взаимодействия, представлены в 12% компаний. Среди респондентов, работающих в таких организациях, 84% считают их полезными. Клубы служат платформой для обмена опытом, обсуждения карьерных стратегий, работы с личными барьерами и поддержки между женщинами. Открытые ответы участников подчеркивают: такие пространства помогают формировать культуру уважения и открытого диалога.
Исследование включает обзор практик в России и мире. Среди российских компаний — Сбер, Яндекс, МТС, Уралкалий, «Полиметалл» и др. — внедряются элементы гендерной политики, ESG-подходов, инициатив в области просвещения и вовлечения.
Международные кейсы включают программы Microsoft, Goldman Sachs, Johnson & Johnson, Google, Unilever. Они демонстрируют, как последовательная работа с темой равенства становится частью стратегии устойчивого развития.
Исследование подтверждает: женщины обладают высоким уровнем квалификации и мотивации, но по-прежнему сталкиваются с барьерами, не связанными с профессиональными качествами. Главные из них — совмещение карьеры и материнства, культурные установки и предвзятость при найме и продвижении.
Компании, стремящиеся к устойчивому росту, уже сегодня могут внедрять практики поддержки — от программ наставничества до прозрачных кадровых решений. Формирование среды, в которой женщины могут развиваться на равных, — не просто вопрос справедливости, а фактор эффективности и зрелости бизнеса.
Эта статья включает лишь короткое описание основных выводов исследования. Чтобы ознакомиться с более глубоким анализом, скачайте полный документ по ссылке.
В наших исследованиях мы определяем тенденции, приводим статистику и даем прогнозы развития ключевых отраслей экономики. Компании могут использовать эти данные для разработки стратегий и повышения эффективности.
Strategy Partners – ведущая российская консалтинговая компания.
Мы помогаем командам разных отраслей быстро адаптироваться к изменениям и
находить эффективные решения для достижения целей. На это работают
сильнейшие консультанты, за плечами которых опыт в реальном секторе и
сотни реализованных проектов.
Являясь дочерней компанией Сбера, Strategy Partners открывает клиентам
возможности одного из крупнейших банков России. Аналитическое направление
— Research Hub Strategy Partners — позволяет отслеживать тренды и
действовать на опережение.
Компания занимает второе место в сегменте стратегического консалтинга и
входит в число ведущих игроков направления «Технический аудит и
консалтинг» по версии рейтинга RAEX.
